加强用工合同管理 构建和谐劳动关系
2017-06-07

      一、劳动合同的订立与续订
      1.根据《劳动合同法》规定,用人单位应在用工之日起与劳动者订立书面劳动合同。因此,在合同订立上,应力求做到及时性。对于入职材料未交齐的新进员工,可以先签订书面劳动合同,同时以交齐入职材料为录用条件,到时不能提供符合要求的入职材料,可在试用期内合法解除劳动合同。
      2.为避免出现员工以“未告知”为借口,不遵守劳动纪律、不服从管理,应以具体性、明确性和合法性为基本原则,采取签认的办法解决。例如详细约定录用条件等,在劳动合同相关条款或员工守则内作出约定,同时对新入职员工进行各项规章制度培训,并由员工本人签名确认。
      3.对符合续订劳动合同条件的员工,在征求员工续订劳动合同意向后,应提前在到期日前及时与员工做好书面劳动合同的续订工作,以免发生事实劳动关系的风险。
      二、劳动合同的解除与终止
     《劳动合同法》对劳动合同的解除、终止及适用经济补偿金的各种情形做了详细规定,同时还对用人单位不得解除或终止劳动合同做了限制性规定,例如职业病潜伏期内、职业病或因工负伤丧失劳动能力,妇女在孕期、产期、哺乳期内、患病或非因工负伤的医疗期内等情形。因此,在辞退员工时应做好辞退前的各项准备工作,如做好谈话记录,发出书面的辞退通知书,做好员工签收的记录等。依法支付补偿金时,要做好辞退原因、补偿金结算依据的解释说明,以免被辞退者事后提起劳动仲裁,影响单位的声誉。在协商一致解除时,应与劳动者签订协商解除劳动合同书并就相关交接事项进行明确约定,包括是由哪一方动议协商解除。同时依据《劳动合同法》的规定,在法定的范围内对解除情形加以细化,以增强解除劳动合同相关工作的执行性。
      三、劳务合同的相关问题
      对于退休返聘、内退等特殊劳动关系人员而言,应做到在劳务合同中明确约定有效的解除劳务合同的条件和程序,一旦发生符合解聘条件的,可按照约定与相关人员顺利解除合同。
      法律风险是潜在的,也许并不会在实操中发生。但是,一旦实操中出现特殊情形,这些风险就会成为劳动争议的导火索,严重的甚至会给单位带来大额的经济损失及信誉影响。作为人力资源工作者,应通过不断提高自身专业水平、能力素养,将防范用工纠纷落到实处,为单位构建和谐的劳动关系助力。(刘薇)

(转自省局网站)